Développer la santé au travail

La santé au travail est souvent vue sous l’angle du problème, tel un coût pour l’entreprise. Coût de la mauvaise santé pour le salarié, coût juridique pour l’employeur. Pourtant une prévention efficace fait de la santé un atout pour le parcours de chaque salarié et pour la performance de l’entreprise.

Nous construisons avec la direction et les représentants du personnel une solide politique de prévention des risques professionnels, en particulier risques psychosociaux et troubles musculosquelettiques. Notre accompagnement vise à intégrer la prévention dans l’organisation du travail : outils et méthodes de travail, management, règles et relations de travail…

Votre problématique

Une prévention insuffisante détruit la santé des salariés et impose à l’entreprise des coûts cachés, par la perte de compétences, l’absentéisme… En fragilisant la santé du personnel elle met en difficulté toute l’entreprise et ses résultats. Comment faire une prévention efficace ?

Le bon sens ne suffit souvent pas. Une prévention efficace porte en priorité sur les causes profondes des risques. Elle passe par une compréhension claire de problèmes parfois complexes, une identification précise des causes et une action préventive concertée. C’est une démarche qui engage l’employeur, le Conseil social et économique, les salariés eux-mêmes et les professionnels de santé. Elle est d’autant plus solide qu’elle est sincère et bien guidée.

Notre accompagnement

  1. Énoncer clairement, avec la direction et le Conseil social et économique, les objectifs et la place de la prévention dans la politique de l’entreprise, former les acteurs afin d’avoir une base commune de compréhension.
  2. Poser un diagnostic concerté sur la situation, à partir d’une recherche d’indicateurs (santé, population, production) ou questionnaire, et au regard d’analyses ergonomiques des situations de travail.
  3. Élaborer avec les services concernés des actions précises qui intègrent la prévention dans le concret du travail (modalités de communication, conception des espaces, rythmes, outils et méthodes, management et relations de travail…).
  4. Accompagner les transformations et les changements en impliquant les salariés et en favorisant l’appropriation des enjeux et des méthodes.
  5. Apprécier les résultats et tirer bénéfice des expériences pour les intégrer dans une politique de prévention continue.

En conduisant une démarche de prévention intégrée, la santé devient une ressource positive. Elle permet à chacun de se projeter positivement dans l’organisation de l’entreprise, de développer son potentiel et ainsi créer de la valeur dans son travail. Bien au-delà de l’obligation de moyens et de résultat de l’employeur, la prévention participe à la santé de l’entreprise.

Exemples de situations concernées :

  • multiplication de l’absentéisme, des maladies et accidents de travail,
  • manifestations de tensions et d’épuisement émotionnel,
  • préparation d’un changement potentiellement anxiogène,
  • mise à jour du Document unique d’évaluation des risques,
  • expertise lors d’un changement organisationnel impactant la santé,
  • situations confuses rendant le discernement difficile…

Que disent les textes ?

La préservation de la santé des salariés est une obligation de l’employeur clairement cadrée par le droit. Obligation de moyens et obligation de résultats. La démarche répond aux principes généraux de prévention, en particulier le fait de supprimer le risque à la source. Elle passe par une évaluation des risques (Articles L.4121-2 et L4121-3) et leur transcription dans un Document unique d’évaluation des risques professionnels, et un plan de prévention. Le Comité social et économique participe à cette démarche.

Exemple d’intervention

Kintuy, la logistique sous tension

Kintuy est un établissement de 285 salariés, plateforme logistique externalisée assurant la distribution de pièces référencées constructeurs pour des réseaux de garages automobile. La direction reçoit un ultimatum de l’un de ses clients : plusieurs incidents liés à des délais non respectés et des confusions de commandes. Progiciel de gestion, outils et procédures ne sont pas en cause, mais la direction perçoit un épuisement des salariés et une ambiance générale dégradée. Le médecin du travail multiplie des restrictions d’aptitude…

La prestation proposée par Pact permet dans un 1er temps d’élaborer un pré-diagnostic. Il est posé à partir de dialogues et lectures de quelques données, avec la direction du site, le service des ressources humaines au siège, le Conseil social et économique et les principaux manageurs. Le pré-diagnostic révèle un absentéisme probablement lié à des douleurs ostéo-articulaires et des tensions devenues parfois conflictuelles. 2 services en particulier nous questionnent : le pôle support informatique et les préparateurs de commande.

Afin de poser un diagnostic partagé, l’intervenant met en œuvre :

  • la formation d’une petite cellule de travail sur les risques TMS et RPS, afin de bénéficier de connaissances communes.
  • l’analyse ergonomique des activités des préparateurs de commande : observations, quantification des activités et hypothèses d’astreintes ostéo-articulaires,
  • le repérage des causes des tensions au sein du service informatique par des outils d’analyse spécifiques.

Le diagnostic révèle principalement :

  • Une charge de travail excessive en préparation des lots. Elle est liée à l’introduction de commandes vocales inadaptées aux espaces, n’autorisant aucune régulation et provoquant de nombreuses reprises imprévues. En  conséquence, les multiples absences maladies sont compensées par un personnel ponctuel enclin à l’erreur.
  • Des relations très dégradées au sein du service informatique, du fait d’une faiblesse du management, de l’absence de fonctions clairement définies et de la multiplication de tâches demandant des compétences non acquises. Dans ces conditions, le service ne garantissait plus le bon fonctionnement des supports digitaux.

La construction d’un plan d’action de prévention est a été possible par la reconnaissance des difficultés. Le plan est fait en concertation avec la direction, des représentants du personnel et les chefs de service. Il prévoit une révision complète de l’outil de commande vocale et l’amélioration de l’accessibilité de plusieurs gammes de produit ; une définition claire des rôles au sein du service informatique et une professionnalisation de 2 salariés volontaires aux interfaces digitales.

L’évaluation quelques mois après montre une avancée appréciée au sein des services support. L’absentéisme en préparation de commande reste élevé, mais la participation de salariés aux travaux d’amélioration est vue comme un début positif de changement.